Во многих компаниях корпоративные ценности существуют только на слайдах в презентациях. Но именно они формируют культуру, атмосферу и то, насколько людям комфортно работать вместе. В этой статье — история Алисы, HR-менеджера, которая попыталась оживить ценности и понять, как они работают на практике.
Глава 1. Первое знакомство
Алиса пришла в новую компанию и сразу заметила: в переговорных висели яркие постеры с надписями «Честность. Ответственность. Инициатива». Слоганы выглядели вдохновляюще, но реальность оказалась иной. Важные вопросы решались кулуарно, ответственность перекладывалась с одного на другого, а сотрудники ждали указаний сверху, не проявляя инициативы.
Такая разница между декларируемым и действительным бросалась в глаза. Корпоративные ценности компании существовали формально — как атрибут имиджа, но не как рабочий инструмент.
Для Алисы это стало важным уроком: ценности должны помогать людям ориентироваться в работе, выполняя базовые функции, а не служить красивым украшением на стене.
Редакторская заметка: формулировать лозунги мало. Важно, чтобы они находили отражение в ежедневных действиях, управленческих решениях и системе поощрений.
Глава 2. Погружение
Постепенно Алиса заметила: корпоративные ценности могут быть встроены в процессы. В одном из отделов на онбординге новичкам рассказывали истории успеха коллег, в чатах поддерживали инициативы, а в ежемесячных встречах руководители открыто делились ошибками и выводами.
В этот момент она поняла: важно определить, что относится к корпоративным ценностям и как они проявляются на практике. Это могут быть открытость в коммуникации, уважение к балансу работы и личной жизни или готовность к изменениям. Такие принципы становятся основными ориентирами в ежедневной деятельности сотрудников.
Согласно данным Qualtrics, сотрудники, чьи личные ценности совпадают с ценностями компании, гораздо чаще рекомендуют работодателя и чувствуют удовлетворение от достигнутых результатов. Кроме того, такие сотрудники на 11% реже задумываются об уходе из компании.
Глава 3. Ошибки на пути
Но не всё шло гладко. В другой команде Алиса увидела обратный сценарий: руководство декларировало ценности, но нарушало их в повседневных решениях. «Мы за открытость», — говорили топы, но ключевые решения принимались кулуарно. «Мы ценим команду», а в премировании учитывался только личный результат.
Она сделала вывод: ценности теряют смысл, если расходятся с действиями лидеров. Никакие лозунги не помогут, пока руководство само не демонстрирует их в поведении.
Глава 4. Как строится система
Алиса решила подойти к теме методично. Вместе с коллегами она провела опросы, чтобы выяснить, какие принципы действительно важны для людей. Выяснилось: сотрудники ценят взаимопомощь, гибкость и уважение к личному времени.
На основе этих данных команда выстроила систему корпоративных ценностей, где каждому принципу соответствовали конкретные практики. Например, взаимопомощь закреплялась через программу наставничества, гибкость — через возможность выбора формата работы, уважение к балансу — через правило «не пишем в чаты после 19:00».
Фактически Алиса вместе с командой описала разные типы ценностей: те, что формируют культуру внутри, и те, что напрямую влияют на эффективность предприятия.
Редакторская заметка: система должна быть не абстрактной, а подкрепленной конкретными ритуалами и действиями.
Глава 5. Как рождаются и закрепляются ценности
Алиса поняла: ценности невозможно внедрить за один день или объявить по приказу сверху. Формирование корпоративных ценностей — длительный процесс, который требует участия всех сторон и постоянного подтверждения действиями.
Первый шаг: выявить ценности, которые уже реально живут в компании. В любой организации есть негласные правила: например, помогать коллегам, держать слово или уважать личное время. Задача HR — заметить эти практики и превратить их в осознанные ориентиры.
Второй шаг: обсудить ценности с руководством и сотрудниками. Здесь важно не просто согласовать формулировки, а добиться общего понимания: зачем они нужны, как помогут бизнесу и какую пользу принесут людям.
Третий шаг: закрепить ценности в ежедневных процессах. Они должны проявляться в онбординге новых сотрудников, в системе признания достижений, в корпоративных коммуникациях и регулярных встречах. Когда ценности становятся частью ритуалов, они перестают быть отвлеченным понятием и начинают работать.
Глава 6. Цель ценностей
Спустя год Алиса смогла ясно сформулировать главное: цель корпоративных ценностей — не в том, чтобы добавить компании красивый имидж или украсить сайт звучными формулировками. Их задача куда практичнее: помочь людям понимать, как именно здесь принято работать, какие принципы важны для команды и какие границы задает культура.
Для сотрудников ценности становятся ориентиром в повседневных решениях: стоит ли брать на себя дополнительную ответственность, как правильно поступить в спорной ситуации, каким образом взаимодействовать с коллегами. Благодаря им новичку проще понять «правила игры» и быстрее влиться в команду, а опытному специалисту — чувствовать, что его действия совпадают с ожиданиями компании.
Для бизнеса ценности играют роль системы координат, которая помогает сохранять устойчивость даже в период перемен. Когда процессы меняются, а рынок требует гибкости, именно ценности задают основу для принятия решений, удержания людей и сохранения доверия. Они работают как долгосрочный инструмент развития: формируют общую идентичность, укрепляют культуру и напрямую влияют на эффективность компании.
Глава 7. Ценности для сотрудников
Алиса часто задавала вопрос новичкам: «Почему вы выбрали именно эту компанию?» В ответ слышала разное. Кто-то говорил: «Здесь поддерживают, а не только требуют», кто-то отмечал: «Здесь можно ошибаться и учиться». Были и такие ответы: «Я чувствую, что могу быть собой, а не притворяться ради формальностей» или «Мне нравится, что успехи замечают и ценят».
Эти откровенные признания помогли Алисе увидеть простую истину: корпоративные ценности для сотрудников — это атмосфера доверия, уверенность в том, что коллеги и руководство поддержат в сложной ситуации, возможность развиваться и пробовать новое без страха ошибиться.
Для людей ценности становятся невидимым фундаментом, на котором строится ежедневная работа. Они определяют, как сотрудники воспринимают компанию: как место, где можно расти и реализовывать себя, или как формальную структуру, где важнее отчеты, чем человеческое отношение.
Для бизнеса это означает не только экономию на найме и адаптации, но и создание команды, в которой люди работают не из-под палки, а потому что разделяют общие смыслы.
Глава 8. Финал
История Алисы показывает: ценности имеют смысл только тогда, когда ими пользуются. Когда они встроены в процессы, поддерживаются лидерами и подтверждаются действиями, сотрудники начинают воспринимать их как ориентир, а не как пустые слова.
Для команды это — поддержка и общие правила игры, для новичков — способ быстро почувствовать себя частью коллектива, для бизнеса — фундамент устойчивости и роста.
Ценности проявляются в мелочах: в том, как руководитель дает обратную связь, как коллеги помогают друг другу, как компания признает достижения. Из таких деталей складывается культура, которая удерживает людей и делает их вовлеченными.
Eщё по теме
