HiPo: как выявить талантливого сотрудника и использовать его возможности для развития бизнеса

HiPo — кто они?

HiPo (High Potential) называют талантливых сотрудников с высоким потенциалом. Это замотивированные работники, которые стремятся нести реальную пользу людям и помогать бизнесу.

От потенциала сотрудников зависит прибыль компании и положение на рынке. Вкладываясь в развитие HiPo, компания работает на раскрытие таланта сотрудника, а затем уже он работает на успех компании. Они гибки и открыты новому, быстро учатся и со временем становятся лидерами, лояльными к компании.

Предположение о потенциале сотрудника можно сделать ещё на этапе собеседования. Часто талантливые кадры — выпускники топовых вузов с высоким средним баллом, занимающие активную жизненную позицию.

Кто такие HiPro

HiPro, или High Professional, – это сотрудники, уже достигшие высокого уровня профессионализма в своей сфере. Они обладают глубокими знаниями и значительным опытом, что делает их незаменимыми для выполнения сложных задач и достижения краткосрочных результатов. В отличие от них, HiPo – это сотрудники с высоким потенциалом, которые пока могут не обладать исключительными профессиональными навыками, но демонстрируют стремление к развитию, лидерские качества и способность к стратегическому мышлению.

Главное отличие между ними заключается в фокусе: HiPro концентрируются на экспертизе и совершенствовании своих навыков, тогда как HiPo ориентированы на раскрытие своего потенциала и развитие в долгосрочной перспективе. HiPro часто предпочитают оставаться экспертами в своей области и не всегда стремятся к управленческим позициям, тогда как HiPo обладают потенциалом для становления лидерами и активно развивают навыки управления.

Почему HiPo-кадры нужны компании

Талантливые сотрудники являются ключевым элементом стратегического развития компании. Их ценность заключается в следующих аспектах:

1.Вклад в инновации и развитие

Талантливые кадры обладают высокой обучаемостью, инициативностью и стремлением к совершенствованию. Они предлагают нестандартные решения, способствуют улучшению процессов и внедрению инноваций, что позволяет компании оставаться конкурентоспособной.

2.Лидерский потенциал

Эти сотрудники не только достигают выдающихся результатов сами, но и способны вдохновлять и вести за собой других. Они становятся будущими лидерами и помогают формировать сильные команды.

3.Повышение общей эффективности

Пример работы HiPo мотивирует остальных сотрудников стремиться к лучшим результатам. Это создает культуру профессионального роста и высоких стандартов.

4.Стабильность и устойчивость бизнеса

Инвестирование в развитие талантливых сотрудников позволяет компании сформировать кадровый резерв для будущих управленческих позиций. Это минимизирует риски, связанные с нехваткой квалифицированных лидеров.

5.Быстрая адаптация к изменениям

HiPo-кадры способны оперативно реагировать на изменения внешней среды и внутренние вызовы. Они готовы осваивать новые навыки и адаптироваться к меняющимся условиям, что особенно важно в условиях динамичного рынка.

HiPo-сотрудники обладают рядом характерных качеств:

• Быстрая обучаемость и адаптивность: способны оперативно осваивать новые навыки и приспосабливаться к изменениям.
• Инициативность и проактивность: проявляют стремление к улучшению процессов и достижению результатов.
• Лидерские способности: умеют вдохновлять и направлять команду к общим целям.
• Высокая мотивация и целеустремленность: ориентированы на достижение высоких показателей и профессиональный рост.
• Эмоциональный интеллект: эффективно взаимодействуют с коллегами, проявляют эмпатию и умеют разрешать конфликты.

Как выявить HiPo-сотрудника

Для этого HR оценивает уровень эмоционального интеллекта, стрессоустойчивость, управленческие и лидерские способности. Будущего лидера команды HR обязательно проверит на умение договариваться, проявлять эмпатию, давать обратную связь.

Для определения сотрудников с высоким потенциалом рекомендуется:

• Оценка 360 градусов: сбор обратной связи от коллег, подчиненных и руководителей для всесторонней оценки компетенций.
• Тестирование: использование психологических и профессиональных тестов для выявления уровня интеллекта, мотивации и лидерских качеств.
• Интервью по компетенциям: проведение структурированных бесед для оценки профессиональных навыков и готовности к развитию.
• Включение в проектные команды: наблюдение за поведением и результативностью сотрудников в различных рабочих ситуациях.

Как нанять HiPo

Чтобы нанять сотрудников с высоким потенциалом, важно начать с четкого определения критериев отбора, основываясь на специфике компании и особенностях предполагаемой должности. На этом этапе формируется профиль идеального кандидата, включающий ключевые компетенции, навыки и личные качества, соответствующие требованиям.

Далее стоит организовать многоэтапный процесс отбора, чтобы получить максимально полное представление о каждом кандидате. Этот процесс может включать интервью, профессиональные тестирования и использование оценочных центров. Такой подход позволяет оценить способности, мотивацию и лидерские качества соискателя.

Кроме того, необходимо обращать внимание на соответствие кандидата корпоративной культуре компании. Это помогает найти людей, чьи ценности и взгляды совпадают с организационными, что способствует успешной адаптации и долгосрочному сотрудничеству.

Как удержать таланты в компании

Удержание талантливых сотрудников – это ключевая задача для любой компании, стремящейся к стабильному развитию и лидерству на рынке. Эффективные стратегии удержания должны учитывать как профессиональные, так и личные потребности сотрудников.

Создание возможностей для роста и развития

Таланты ценят компании, которые инвестируют в их профессиональное развитие. Это может быть реализация программ обучения, курсов повышения квалификации, наставничества или предоставление возможности участвовать в значимых проектах. Важно обеспечить прозрачность карьерного роста, чтобы сотрудник понимал, как он может развиваться внутри компании.

Гибкость и комфортные условия труда

Современные профессионалы все больше ценят гибкий график работы, возможность удаленной работы и баланс между профессиональной и личной жизнью. Компаниям следует адаптироваться к этим ожиданиям, предоставляя комфортные условия и технологии, которые облегчают работу.

Признание и мотивация

Регулярное признание достижений сотрудников способствует их вовлеченности и лояльности. Это может выражаться как в форме материальных вознаграждений (премии, бонусы), так и в нематериальных – благодарности, поощрениях, упоминаниях о заслугах перед коллегами.

Эффективное лидерство и поддерживающая культура

Руководители играют важную роль в удержании талантов. Открытое и уважительное взаимодействие с сотрудниками, предоставление обратной связи, поддержка инициатив помогают создать комфортную атмосферу в коллективе.

Участие в стратегических задачах компании

HiPo-сотрудники стремятся к реализации своего потенциала и решению сложных задач. Предоставление таких возможностей повышает их вовлеченность. Важно, чтобы они чувствовали свой вклад в стратегические цели компании.

Регулярная оценка удовлетворенности сотрудников

Опросы и встречи один на один помогают понять, насколько сотрудники довольны своей работой, условиями труда и культурой компании. На основе полученных данных можно вносить изменения, направленные на повышение их удовлетворенности.

Социальные и дополнительные привилегии

Предоставление пакета бонусов, включая медицинское страхование, спортзал, корпоративные мероприятия, может стать важным фактором для удержания. Такие меры демонстрируют заботу компании о своих сотрудниках и укрепляют их привязанность.

Таким образом, удержание талантов требует комплексного подхода, в котором сочетаются профессиональное развитие, комфортные условия труда и личное внимание к потребностям каждого сотрудника.

Выводы

• HiPo-сотрудники – это ключевые активы компании, обладающие высоким потенциалом, стремлением к лидерству и способностью быстро адаптироваться к изменениям.
• Выявить их помогает комплексный подход: «Оценка 360 градусов», тестирование, интервью по компетенциям и наблюдение за работой в проектных командах.
• Для найма HiPo важно четко определять критерии отбора, использовать многоэтапный процесс оценки и учитывать соответствие корпоративной культуре.
• Удержание талантов требует инвестиций в их развитие, создания комфортных условий труда, мотивации и поддержки.
• Пример HiPo-сотрудников мотивирует остальных коллег, способствуя формированию сильного кадрового резерва.

На платформе Motivity легко определить HiPo с помощью классического инструмента «Оценка 360». Если вам интересно, как можно оценить возможности и компетенции сотрудника в онлайн-формате, оставляйте заявку на демоверсию платформы.