Радикально, но по‑человечески: обратная связь, которая развивает, а не ломает

Я — Иван, развиваю Motivity и верю в безграничные возможности команд. В начале года прочитал «Радикальную прямоту» Ким Скотт, перечитал и порекомендовал 100 500 знакомым. Опыт автора из Apple и Google мне близок: как совмещать результат и человечность. Эта статья — для руководителей и тимлидов, которым нужна прямая, деловая коммуникация без «разносов» и недомолвок. Расскажу, как перестал копить критику до пожара, почему забота и прямота должны идти вместе, и какие практики — быстрые фидбэк‑циклы и СВП — ускоряют доверие и результат. Коротко: честный разговор — не риск потерь, а двигатель роста.

Кто такая Ким Скотт и почему мне близок её опыт

Автор книги — Ким Скотт, руководитель с редким набором практики на стыке культуры, продуктовой разработки и масштабирования: Google, Apple, YouTube. Мне это особенно симпатично: всегда хотелось понять изнутри, как работают культурные коды и управленческие практики в компаниях такого масштаба. Когда человек с этим бэкграундом говорит о лидерстве и обратной связи, я слушаю очень внимательно. Очень.

О книге и почему она так зашла

«Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity» впервые вышла на английском в 2017 году, русский перевод появился в 2020-м. Книга стала бестселлером не из-за модного названия, а потому что в ней есть простая, рабочая модель управления без потери человечности. Мой книжный рейтинг: 10 из 10, маст-рид!

Если хотите сами — можно найти в Яндекс Книгах. 

Почему для меня это важно

У меня профильное образование по менеджменту, но по-честному — в реальной жизни оно помогало меньше, чем хотелось. Я рос как руководитель, набивая шишки. Иногда — переломы. Самая болезненная тема — обратная связь. Я часто оттягивал прямой разговор: «обидится и уйдет к конкурентам», «да он и сам всё понимает», «исправится». Вмешивался уже, когда «проект горит, клиент орет, разработка рвет и мечет». И тогда я отгружал всё сразу — накопленной критики хватало, чтобы человек и обижался, и искренне меня ненавидел. С переменным успехом я шел по этой дороге развиваясь на ощупь, пока кто-то не подкинул мне «Радикальную прямоту». Первая мысль после прочтения: почему не 10-15 лет назад? Ответ простой: русского перевода тогда ещё не было (смешная шутка, не правда ли?). 

Суть радикальной прямоты простыми словами

В основе подхода — две оси:

1. Заботиться лично. Видеть в людях личностей, а не «единицы FTE/ПШЕ». Интересоваться их мотивами, состоянием, стремлениями.
2. Бросать вызов напрямую. Говорить правду по делу — быстро, конкретно, уважительно.

Важно: радикальная прямота — это не жестокость ради жестокости и не «разнос» на дейлике. Это про доверие + честность. Про то, чтобы оставаться человеком и при этом не уходить в молчаливое одобрение проблем.

Четыре квадранта взаимодействия (и где я сам спотыкался)

• Радикальная откровенность (высокая забота + прямой вызов) — цель. Когда ты искренне за человека и честно с ним.
• Оскорбительная агрессия (низкая забота + прямой вызов) — «правда» без уважения. Я туда проваливался, когда терпел слишком долго, а потом «взрывался».
• Манипулятивная неискренность (низкая забота + низкий вызов) — когда уже всё не про дело, а про «сыграть» и уйти от разговора.
• Разрушительное сочувствие (высокая забота + низкий вызов) — мой частый грех в начале пути: «чтобы не обидеть, промолчу». Итог — хуже всем.

Как это звучит в моей практике:

• Разрушительное сочувствие: вижу факапы — «да, человек сам понимает». Нет. Не понимает или понимает иначе. И время работает против нас.
• Оскорбительная агрессия: копил, копил, копил… и «разгрузился». Даже если тезисы верные, форма убивает доверие.
• Рабочий режим — радикальная прямота: а) фиксирую факт, б) говорю конкретно, чем это бьет по задаче, в) предлагаю путь улучшения, г) спрашиваю, чем помочь. Без «shit burger». 

Три зоны ответственности руководителя по Скотт (и как я это применяю)

1. Помощь. Делать своевременную похвалу и конструктивную критику нормой. Не «в конце квартала», а по горячим следам. Не только про «что не так», но и про «что получилось — повтори».
2. Команда. Понимать мотивацию каждого. У Ким есть важная мысль: траектории у людей разные и со временем меняются. «Суперзвёзды» — те, кто на крутом векторе, им тесно без вызовов. «Рок‑звёзды» — мастера стабильности, на них держатся процессы и качество. Обе группы ценны. Важно не тянуть всех в один шаблон, а собирать баланс.
3. Результат. Настроить совместную работу так, чтобы команда достигала того, чего поодиночке не потянуть. Обратная связь — инструмент этого совместного выигрыша, а не «кара».

Как давать фидбэк, чтобы он работал

Скотт формулирует простой фильтр, который я держу в голове:

• Смиренно: без позы «я всё знаю». Я тоже ошибаюсь.
• Полезно: человек понимает, что делать иначе.
• Незамедлительно: ближе к событию — меньше искажений.
• Лично: сложные вещи — с глазу на глаз.
• Приватно критикуем, публично хвалим: не унизить, а усилить.

И еще: смотрим в будущее. Не застреваем на прошлом, формулируем следующий шаг.

СВП-цикл, который экономит нервы и деньги

Практичная рамка Ким — цикл СВП (“сделай все правильно”). Я её люблю за структурность:

1. Выслушать — поднять идеи «с пола». Дать людям голос.
2. Уточнять, объяснять — договориться о смыслах, не бежать с разными пониманиями.
3. Обсудить — спорить по идеям, не по людям. Без эго.
4. Решать — назначить «владельца решения» и выбрать путь.
5. Убеждать — донести логику до всех, кто будет исполнять.
6. Выполнять — делать, а не «жить на митингах».
7. Усвоить — разбор полётов, инсайты, следующий цикл.

Пропуск любого шага бьет по качеству: не послушали — сделали не то; не подебатировали — выбрали слабое; не научились — повторили ошибку.

Зачем это бизнесу

Мой опыт подтверждает: культура обратной связи — это не «мягкие штуки», а конкретные рычаги eNPS, ретеншена, скорости адаптации и качества исполнения. Когда в компании есть регулярные короткие фидбэк‑циклы, живые примеры, наставничество и прозрачные треки развития — люди растут быстрее, а команда держит темп даже в турбулентности. В Motivity мы как раз автоматизируем эти контуры: адаптацию, обучение, мотивацию, коммуникацию, развитие. Но никакая система не заменит честного разговора. Инструменты усиливают культуру — они её не подменяют.

Мои правила радикальной прямоты, которые пережили время

• Говорю раньше, чем хочется. Если сомневаюсь — значит, уже пора.
• Конкретизирую. Пример, факт, влияние, предложение действия.
• Проверяю намерение: я сейчас «доказываю свою правоту» или «помогаю человеку и продукту»? Ой, как это важно!
• Спрашиваю обратную связь на свой фидбэк. Иногда форма нуждается в шлифовке. Кого я обманываю, часто нуждается!
• Развожу роли: похвала — публично, критика — 1:1. И это правило коллеги знают заранее.

И да, о себе тоже надо заботиться

Парадокс прост: если вам плевать на свое состояние, вы неизбежно начнете «экономить» заботу о других. Сон, фокус, границы — не роскошь руководителя, а система безопасности команды. В тяжелые периоды я осознанно сокращаю поля активности, чтобы сохранить качество обратной связи и решений.

Что можно сделать уже завтра

• Проведите 1:1 и задайте два вопроса: «Что у нас получается? Что мешает тебе делать работу лучше?» Послушайте до конца.
• Договоритесь в команде о правилах фидбэка: когда, где, в каком формате и с какими ожиданиями.
• Разберите один недавний кейс по СВП-циклу: что мы услышали, как уточнили, где спорили, кто решил, как донесли, что сделали, чему научились.
• Составьте карту траекторий: кто сейчас «суперзвезда», кто «рок‑звезда», что нужно каждому для роста или стабильности.
• Начните «микропохвалу»: ежедневно фиксируйте одно конкретное удачное действие коллеги. Это укрепляет мышцы доверия.

Вместо заключения

Радикальная прямота для меня — не «ещё одна управленческая мода», а рабочая философия: уважать человека и уважать результат одновременно. Говорить прямо, потому что ценишь. Заботиться, потому что хочешь роста — личного и командного. Я шёл к этому через собственные ошибки, и, возможно, поэтому так ценю простые, действенные модели.

Если откликается — попробуйте одну практику уже сегодня. Пусть ваши разговоры дают скорость, а не ожоги. А дальше инструменты помогут: наставничество, циклы фидбэка, прозрачные цели, индивидуальные планы развития — всё это можно и нужно автоматизировать. Но первый шаг всегда один: откровенно — и по‑человечески — с командой.