Опросник Gallup Q12: 12 вопросов, которые показывают состояние команды

Кто-то отвечает на корпоративные опросы честно, кто-то — из чувства долга, а кто-то ищет кнопку «пропустить». Но есть опрос, который компании проводят не ради отчетности, а чтобы услышать главное —  видят ли сотрудники смысл в своей работе. Это опросник вовлеченности Gallup Q12 — всего 12 вопросов, которые показывают, почему команда теряет интерес и как его можно вернуть.

Немного про опрос

Когда работа идет своим чередом  — встречи проходят, планы выполняются, отчеты сдаются — мы редко задумываемся, как на самом деле чувствуют себя люди. Пока вовлеченность высока, команда генерирует идеи, спорит и ищет лучшие решения. Но стоит этой энергии немного ослабнуть — инициатива исчезает, решения становятся осторожными, а проекты начинают буксовать.

Опрос вовлеченности Gallup Q12 помогает поймать этот момент раньше, чем это отразится на результатах. Он не про мотивационные лозунги и не про KPI, а про живые чувства и внутреннюю связь человека с работой.

Gallup разработала методику ещё в 1990-х, проанализировав  ответы 1,5 млн сотрудников из 87 тысяч подразделений по всему миру, чтобы ответить на вопрос: что отличает команды, которые работают с энтузиазмом, от тех, кто просто «ходит на работу». 

Так родился опросник вовлеченности — 12 коротких, но точных утверждений, которые помогают измерить уровень доверия, удовлетворенности и смысла.

Каждый вопрос в тесте — не случайный. Вместе они охватывают ключевые аспекты корпоративной жизни:  чувство поддержки, признание, ясность целей, возможности для развития, веру в миссию компании и качество отношений в команде.Gallup называет это «каркасом вовлеченности»: если хотя бы один из элементов проседает, человек теряет связь с работой.

12 вопросов Gallup Q12

Каждое утверждение оценивается по шкале от 1 до 5 (от «полностью не согласен» до «полностью согласен»).

Список выглядит так:

1. Я знаю, что от меня ожидают на работе.
   
2. У меня есть всё необходимое, чтобы выполнять работу качественно.
   
3. На работе я могу заниматься тем, что у меня получается лучше всего.
   
4. За последние семь дней я получал признание или похвалу за хорошую работу.
   
5. Мой руководитель (или коллега) заботится обо мне как о человеке.
   
6. На работе есть кто-то, кто вдохновляет мое развитие.
   
7. Моё мнение на работе что-то значит.
   
8. Миссия или цель компании заставляет меня чувствовать, что моя работа важна.
   
9. Мои коллеги стремятся делать качественную работу.
10. У меня есть лучший друг на работе.
11. За последние шесть месяцев со мной говорили о моем прогрессе.
    
12. За прошедший год у меня была возможность учиться и расти. 

Эти вопросы покрывают четыре уровня вовлеченности:

• Базовые потребности (ясность целей и ресурсы для работы).
  
• Поддержка и развитие (признание, рост, обратная связь).
  
• Вклад и отношения (уважение, доверие, ощущение принадлежности).
  
• Смысл и цели (понимание, как работа влияет на большее целое).

Каждый уровень связан с другим: если у человека нет ресурсов и ясности, он не сможет вовлечено развиваться и видеть смысл в работе.

Как проходит опрос и как считать результаты

Gallup рекомендует проводить опрос вовлеченности Q12 регулярно — раз в полгода или хотя бы раз в год.

 Чтобы результаты были честными, важно соблюдать три принципа:

1. Анонимность. Люди должны чувствовать себя в безопасности — тогда они отвечают искренне.
   
2. Простота. 12 утверждений занимают не больше 10 минут.
3. Регулярность. Измерение вовлеченности должно стать привычкой, а не разовой акцией.

После проведения опроса результаты подсчитываются:

• по каждому вопросу вычисляется средний балл;
  
• выводится общий индекс вовлеченности (среднее значение по всем вопросам);
  
• команды сравниваются между собой и с прошлым периодом.

Gallup также выделяет три категории сотрудников:

• вовлеченные — работают с энтузиазмом, ищут решения;
  
• не вовлеченные — просто выполняют задачи;
  
• активно не вовлеченные — демотивированы и тянут команду вниз.

Как читать ответы

Когда результаты собраны, начинается самое интересное — расшифровка. На первый взгляд цифры выглядят просто: кто-то поставил «пятерку», кто-то «тройку». Но за каждым баллом стоит конкретная эмоция, опыт и история сотрудника.

Например:

• Если низкие оценки по вопросу о признании — люди не чувствуют, что их труд замечают. Значит, не хватает обратной связи, благодарности или видимости результатов.
  
• Если проседает пункт про развитие — сотрудники застряли на месте. Нет ощущения роста, возможностей и перспектив.
  
• Если упал показатель по миссии компании — значит, человек не видит, как его задачи влияют на общее дело. Цели бизнеса и личный смысл перестали совпадать.
  
• А если слабый отклик по пунктам о друзьях и поддержке — команда теряет горизонтальные связи, становится менее сплоченной.

Если в отделе из 50 человек средний балл по вопросу о признании 3,2 из 5 — значит, люди чувствуют, что их труд замечают не всегда. HR может уточнить это через фокус-группы или индивидуальные беседы, чтобы понять, чего не хватает — регулярной обратной связи, публичного признания или поддержки со стороны руководителя.

Всё это — сигналы. Gallup называет такие зоны “energy leaks” — места, где утекает энергия команды. Чем раньше их заметить, тем проще вернуть вовлеченность. 

Чем выше средние баллы, тем сильнее эмоциональная связь сотрудника с работой, руководителем и компанией. Это и есть главное, что измеряет Gallup Q12: не уровень мотивации «в моменте», а готовность человека вкладываться в общее дело — каждый день, даже без внешнего давления.

Что делать после опроса

Главное правило — не прятать результаты в папку на диске.

1. Откройте данные. Покажите командам общие итоги и расскажите, что будет дальше.
   
2. Обсудите. Спросите, что за этими оценками стоит. Иногда низкий балл означает не недовольство, а усталость или нехватку внимания.
   
3. Выберите 3–4 зоны роста. Например: развитие, обратная связь, атмосфера в команде. Для каждой — определите действия.
   
4. Назначьте ответственных. Пусть за изменения в этих направлениях отвечают конкретные люди — руководители или амбассадоры.
   
5. Вернитесь к опросу через несколько месяцев. Если баллы растут — значит, изменения работают.

Какой уровень вовлеченности считается хорошим

Gallup предлагает ориентироваться на простую шкалу:

• более 70% вовлеченных сотрудников — высокий показатель;
  
• от 50 до 70% — средний, стабильный уровень;
  
• менее 50% — тревожный сигнал, стоит разобраться в причинах.

При этом важно смотреть не только на цифры, но и на динамику: даже небольшой рост показателей за полгода — уже успех.

Что показывает статистика Gallup

Gallup ведет исследования уже более 30 лет и замечает: компании с высокими показателями по опроснику вовлеченности Gallup Q12 на 20–25% продуктивнее и на 40% лучше удерживают людей. А в командах с высокими оценками по вопросам о признании и развитии уровень выгорания персонала ниже в два раза.

По последнему отчету за 2024 год, только 23% сотрудников по всему миру считают себя вовлеченными в работу — остальные выполняют задачи формально или переживают выгорание. Это значит, что потенциал роста огромен.

Важно помнить

Опросник оценки вовлеченности Gallup Q12 работает только там, где есть готовность что-то менять. Если вы используете его ради отчетности, люди это чувствуют и результаты теряют смысл. Но если отнестись серьезно, 12 простых вопросов могут стать началом больших перемен: в культуре, в отношениях, в доверии и в желании людей делать свою работу лучше.